Competencias de Coaching Aplicadas en la Gestión Empesarial

El mundo cambiante de hoy exige a los líderes y directivos mantener posiciones positivas frente a los diferentes cambios y estilos de dirección que se requiere para lograr mayores resultados en el desarrollo profesional y la gestión empresarial.  Para ello es necesario implementar y promover herramientas adecuadas y acciones de liderazgo con propósito que permitan mejorar los indicadores de gestión y desempeño.  Es aquí donde los procesos de Coaching cumplen un papel importante y permiten aportes significativos.

El Coaching se puede comprender como una tecnología relacional que permite liberar el máximo potencial de una persona o equipo de trabajo, logrando elevar al máximo su talento, desempeño y rendimiento, mediante el uso de métodos y herramientas, y el desarrollo de habilidades y competencias. Así, la pregunta es:  ¿Cómo pueden los Líderes y Directivos aplicar competencias de Coaching en su ejercicio profesional y en sus relaciones con sus equipos de trabajo?

Competencias de Coaching Aplicadas en la Gestión Empresarial

A continuación relaciono algunas competencias de Coaching que ayudan en este propósito.

Consciencia: Entendida como la capacidad de estar presente, en el aquí y el ahora, conocer todo lo que está ocurriendo alrededor, lo que está experimentando o sintiendo.  Se puede definir la consciencia como la capacidad de adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, la observación o la interpretación de lo que ve, oye o siente.

Conexión: Se refiere a la importancia de hacer conexión con las personas y los equipos de trabajo.  Al estar en mayor nivel de consciencia le permite reconocer el nivel de conexión que tiene con las demás personas. La importancia de la conexión radica en el mejoramiento de la comunicación, el entendimiento y la armonía para el trabajo en equipo y las relaciones personales.

Confianza: Es un aspecto fundamental en la construcción de relaciones de valor. Es importante generar la suficiente confianza en las personas del equipo, de tal forma que se abran espacios de comunicación, compromiso y sentido de pertenencia entre otros.  Aspectos como la experiencia, la preocupación, la empatía, el interés, el respeto por la palabra y la confidencialidad, hacen que se fortalezca la confianza. 

Escucha: El saber escuchar implica desprenderse de los juicios y del diálogo interno que produce interferencia al momento de una conversación. Para ello la invitación es asumir una posición neutral, donde no se deje espacio para los juicios.  Significa estar en sintonía con la otra persona, dejando a un lado el enfoque en uno mismo para centrar toda la atención en la persona que se está escuchando.

En la medida que se desarrolla la capacidad de escucha, se va creando una capacidad de captar aquellas cosas que no se dicen con palabras o en forma verbal, como la emoción, el sentimiento, el dolor, la ira, la misma entonación con que se refuerzan las palabras, es decir, aquello que está detrás de lo que se pronuncia en forma verbal. 

Observación: Se refiere a la capacidad de ver más allá de lo que generalmente se está acostumbrado a ver. La invitación es realizar observaciones sueltas de juicios, sintonizado con lo que se observa, dejando a un lado las críticas y la misma opinión personal de lo observado. De esta manera se comienza a tener presencia de los hábitos de crítica o de juzgar a las cosas o las personas.

Preguntar: Es la competencia a desarrollar para mejorar la comunicación. En Coaching se utilizan las preguntas para lograr que las personas encuentren sus propias respuestas. Al utilizar preguntas poderosas se ayuda a las personas a enfocarse en las acciones que deben tomar, permitiéndoles tener una idea más clara del punto en que se encuentran y al que desean llegar.

Para la construcción de preguntas poderosas es necesario combinar las competencias anteriores de tal forma que la pregunta esté basada en lo que se escucha, lo que se observa según la conexión y la consciencia del momento.

Se debe tener claridad sobre los diferentes tipos de preguntas: cerradas, abiertas, o de respuesta alternativa. La idea es utilizar preguntas abiertas que conduzcan a una reflexión y en la cual se invite a profundizar en el diálogo.

Indagación: Se habla de la importancia de indagar más y exponer menos. Este aspecto está relacionado con el anterior de las preguntas, ya que ayudan en la indagación. Para tal efecto se debe hacer uso de las preguntas abiertas acompañadas del Que?, Para Qué?, Cómo?, Dónde?, Cuál?, Quién?, Cuándo?.  De esta forma se ayuda a que la persona amplíe la información y se entre a niveles más profundos y precisos de la conversación.

Objetivos: En todos los procesos se debe tener bien claro el objetivo. A través de la indagación y las preguntas poderosas las personas pueden definir objetivos más claros, concretos y ajustados a sus propias necesidades o realidades.  Es de suma importancia que los objetivos queden bien definidos y que los participantes comprendan el impacto que traerá la consecución o no de dicho objetivo. Para ello se debe abrir espacios para la creación de indicadores de gestión, con los cuales se pueda medir el alcance o logro de los objetivos propuestos.

Validaciones: Se refiere a la importancia de alinear las ideas o la misma comprensión de lo que se está tratando en el momento. Aquí el propósito es no dejar brechas para suposiciones, malos entendidos o comprensiones erróneas que luego puedan dar lugar a equivocaciones o acciones contrarias a las deseadas.

Acuerdos: Entendido como aquello que se establece entre las partes para un determinado fin. Este aspecto es fundamental y debe ir validado conforme al punto anterior. La importancia del acuerdo se fundamenta en la generación de compromisos.  En cada uno de los aspectos que se pretenda trabajar, la idea es buscar siempre acuerdos y compromisos de tal forma que cada una de las partes se haga cargo de lo que le corresponde.

Reconocimiento: Se refiere a la importancia de reconocer en los demás su grandeza y su capacidad de acción, de lo que se ve en ellos, de la forma en que se aprecia lo que es y lo que hace y cómo darle valor al Ser y al Hacer.  En otras palabras es la manifestación de la creencia firme que se debe tener en la persona y cómo sus acciones son importantes para ellos, para el líder, para el equipo y las organizaciones.

Feedback: Entendido como el intercambio de información que sirve de apoyo en el desarrollo de las acciones.  Dar y recibir feedback es fundamental en la construcción de las relaciones de valor y los mismos procesos que se lleven a cabo. Se debe tener clara las diferencias entre lo que es realmente el feedback y lo que puede ser alabanzas o críticas.

El feedback debe identificar acciones precisas que tengan mérito, centrarse en mejorar el rendimiento, que permita nuevas acciones al futuro, darse en forma oportuna, sincera y real.

COACHING: Liberar el Máximo Potencial de las Personas y los Equipos de Trabajo.

LA PREGUNTA FINAL:  ¿Cómo puedes aplicar competencias de Coaching en tu gestión empresarial?